一时间，关于女性在日常生活中遭遇的种种性别歧视现象，再次引起关注。“28岁左右的女孩子找工作就要被问有没有结婚？生娃？……会不会生二孩？男人从来不会（被）问那些问题。”“曾经面试，因为我回答了一句我有男朋友，被刷下来了……”“各方面都很适合我们，可惜你是两个孩子的妈妈……”“她们接受优胜劣汰，但不接受区别对待。希望每一位女性，都可以用能力说话、凭价值留下。”这篇源自深圳市卫健委官方微信公众号的文章，道出了太多女性的心声。
对此，新京报的评论文章就指出，类似的性别歧视现象在职场和日常生活中随处可见，还有着深厚土壤。在此背景下，推动性别平等，维护女性权益，首先就需要直面性别歧视现象，并进行类型化归类归因，很有必要。
值得一提的是，该短片引发共鸣，深圳卫健委的官方身份无疑是重要因素。相较于自发的民间讨论，官方主动引导，既能带动舆论场内的议题设置，也可以让反性别歧视的声音更显严肃。但类似的反歧视声音，也要在现实层面更多些及时“回响”。
像视频参演者就提到了一个沉重的现实，“想象中，这些女性都能勇敢发声；现实中，她们往往只能压抑自己”。的确，对很多女性来说，哪怕她们在性别平等方面已经高度觉醒，现实中也未必能够有“大快人心的反击”。更多时候，还是只能让性别暴力“在沉默中上演”。
因此，鼓励女性勇敢地站出来发声维权外，还需要外部保障。需明晰的是，在普及性别平等观念的同时，还得清醒地意识到，女性遭遇的种种歧视，也对权利保障机制提出了更高的要求。
比如，最高检有关负责人日前就谈到，我国《妇女权益保障法》等法律法规对妇女权益的保障多规定预防措施，对侵害妇女权益的法律责任的规定较为原则，这多多少少影响了女性的维权和自我救济能力。
这里就要提到职场隐形性别歧视。职场隐形性别歧视，指女性因怀孕、哺乳等生理特质或家庭角色等原因在求职过程中遭遇的就业歧视。为消除就业当中的性别歧视，2011年11月，深圳市人大常委会首次审议了《深圳经济特区性别平等促进条例（草案）》，规定用人单位在招聘广告中不得设置性别要求，不得以性别、婚姻、生育为理由拒绝招录某一性别或者提高某一性别的招录标准。
不过实际情况中，关于职场隐形性别歧视的取证较难，比如，如果企业推掉了一位已婚未孕女性的简历，很难公然判定这就是在歧视女性。所以反性别歧视，最终还要落脚到法定权利保障上。一方面，对侵害女性合法权益的相关行为，在法律规范层面予以更清晰的界定和严格的打击；另一方面，畅通维权机制，让遭遇不公的女性能充分自我救济。
对于如何解决职场性别歧视等问题，在媒体报道中，就有专家指出，针对女性在职场中被性骚扰的问题，各用人单位应有性别平等办公室，应有保护职工权益的委员会，在这个委员会里，有专业人员能处理职工受到性骚扰的情况。如果单位觉得裁定有困难，要向更专业的机构去求助。涉及到法律问题，就走法律程序。如果女性遭受职场性骚扰后，在单位里得不到支持，甚至说出来还要遭受歧视或不公正的对待，就会让这种事情越来越严重，受伤害的女性就会越来越多。
同时，有专家也提到，职场性别歧视目前仍“非常明显”。为什么一些企业不愿意录用女性？其中一个原因是因为女性要生育、要哺乳，有的还要生二孩。如果由企业全部承担女性在生育和哺乳阶段不能工作而造成的“误工”损失，企业觉得比较吃力。那么，国家在政策上要有倾斜。在女性生育和哺乳的时间段里，给女性、给予整个家庭更大力度的支持，给企业以支持。
近些年来，捍卫女性权益、推动性别平等的力度在不断加强。妇女权益保护纳入公益诉讼，也已经开始试点，并在全国拓展。但这注定是个长远工程，需要能带动社会讨论的官方强音，更需要在现实层面形成回响，让观念层面的平等共识，转化为各种规范和制度。
